Compliance en igualdad: obligaciones legales y aplicación en la empresa

Cómo aplicar el compliance a la igualdad laboral y la perspectiva de género

El compliance en materia de igualdad descansa sobre cuatro pilares operativos:

Elaborar un Plan de Igualdad

La obligación de negociar, elaborar e implantar un Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores viene determinada expresamente por el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El contenido mínimo y el diagnóstico que debe incluir dicho documento están regulados en el artículo 46 de la citada normativa.

Advertencia: Las empresas obligadas que no dispongan del Plan de Igualdad debidamente registrado no podrán formalizar contratos con las Administraciones Públicas, tal y como señala el artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

Cumplir con el registro retributivo obligatorio y la auditoría salarial

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, exige que todas las empresas lleven un registro retributivo con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Su aplicación se desarrolla en el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Nota: Esta norma desarrolla la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y obliga a justificar diferencias salariales superiores al 25 % en empresas con auditoría retributiva exigible

Elaborar un Protocolo de prevención frente al acoso laboral y sexual

La empresa debe iniciar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias de las víctimas. Así lo estipula el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007.

El despliegue del Plan de Igualdad exige cruzar datos de plantilla, jornadas y retribución desagregados por sexo. Un software de RR.HH. con API bidireccional hacia nóminas y ERP, junto con actualización legal proactiva frente a cambios normativos, reduce el coste de implantación y mantenimiento del Plan en empresas de 50 a 250 trabajadores.

Aplicar medidas de protección e igualdad para el colectivo LGTBI

Una obligación para las empresas que se establece en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Recomendación: El protocolo debe contemplar explícitamente el acoso digital (mensajería corporativa, redes internas, videollamadas) tras la reforma operada por la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, que extendió la protección al ámbito digital del trabajo.

Solución tecnológica para este escenario: Kronjop integra en su plan Professional el acceso anonimizado para la RLT, la actualización legal proactiva y la API bidireccional con nóminas necesaria para volcar el registro retributivo desagregado por sexo — los tres elementos operativos del compliance en igualdad en empresas de 50 a 250 empleados. Consulta el plan adecuado.