Software RRHH para pymes (10, 20 o 50 empleados)

Lo que cualquier software de RRHH para pymes debería incluir

• Registro horario digital que cumpla con los requisitos de la nueva normativa española.
• Generación de informes automáticos con IA (horas extra, incidencias, ausencias recurrentes).
• Escalabilidad, que permita añadir funciones cuando la empresa lo necesite.
• Que se sincronice fácilmente con el asesor laboral.
• Configuración inicial ágil y posibilidad de probar la herramienta antes de contratar.
• Soporte en español con atención real: teléfono o videollamada, no solo chatbot.
• Cumplimiento de las normativas sobre protección de datos (RGPD y LOPDGDD) e inteligencia artificial (AI Act).
• Trazabilidad inmutable con sellado hash criptográfico: garantiza que el registro horario, las nóminas y los contratos sean prueba válida ante una inspección de trabajo o en juicio.

Software de RRHH recomendados para empresas pequeñas

No todas las plataformas de RRHH funcionan igual en todos los contextos. La elección óptima depende del tamaño de la empresa y de su modelo organizativo.

Según su número de empleados

No existe un software de RRHH universal válido para todas las pymes. El punto de partida debe ser el número de trabajadores, la complejidad operativa y el nivel de madurez en la gestión de personas.

Entre 11 y 20 empleados

En negocios de este tamaño, donde no suele haber responsable de RRHH, lo que se necesita es una solución económica que funcione desde el primer día sin formación, que cumpla la ley y que no genere una carga administrativa nueva.

Imprescindible que ofrezca fichaje digital desde móvil o web, sin hardware adicional, además de gestión de nóminas y contratos.

Nuestra solución: el plan Essential de Kronjop incluye gestión de empleados y está preparado para garantizar el cumplimiento legal de las normativas de protección de datos (RGPD) y LOPDGDD), registro horario digital y Reglamento de inteligencia artificial (AI Act). Todo por 2,40 € por trabajador al mes, sin complicaciones.

Entre 20 y 50 empleados

Para empresas a partir de 20 empleados es fundamental un HRIS o un AaaS escalable que permita añadir funcionalidades sólo cuando la empresa lo necesite, por ejemplo, ATS o evaluación del desempeño.

Recomendación: Evitar las grandes suites SaaS tradiciones con módulos complejos en los que se paga por la plataforma completa desde el primer momento. La empresa únicamente debe pagar por aquellas funciones que usa.

Entre 50 y 249 empleados

La escalabilidad del punto anterior es fundamental para las empresas que se acercan al umbral de 50 empleados. En este punto, es imprescindible que el software se integre con numerosas herramientas corporativas, como es el caso del canal de denuncias, el registro retributivo, el Plan de Igualdad o los protocolos frente al acoso sexual y laboral.

Aparte, es común que estas empresas requieran módulos de onboarding o people analytics. La última novedad en el sector son los AaaS (Agent as a Service) que integran todas estas plataformas vía AGI (inteligencia artificial agéntica), sin necesidades de conocimientos de programación.

Según su modalidad de trabajo

El modelo organizativo presencial, remoto, híbrido o con desplazamiento condiciona qué funciones del software resultan críticas y cuáles secundarias.

Presencial

En negocios vinculados a un espacio físico (como fábricas, tiendas u oficinas tradicionales), la gestión de personas requiere controlar el acceso directo al centro de trabajo y automatizar las variables de nómina asociadas a la asistencia presencial, por ejemplo los pluses de transporte. Además, debe integrarse con las herramientas que use el asesor laboral.

Teletrabajo

La gestión de personas debe asegurar el cumplimiento de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, la privacidad del empleado en su hogar y el derecho a la desconexión digital. Imprescindible que el módulo de nóminas automatice la compensación de gastos por teletrabajo. .

Trabajo en campo o equipos desplazados

Independientemente del tamaño de la empresa, el software RR.HH para equipos en movilidad ha de incluir, sí o sí, control horario con funciones de geolocalización:

Advertencia: la geolocalización debe ser puntual y solo debe registrar la ubicación en el momento del fichaje (art. 90 de la LOPDGDD).