Guía sobre fichaje digital en el trabajo

El proyecto de reforma prevé que el fichaje digital sea la vía obligatoria para documentar la jornada. Esta guía diferencia los requisitos vigentes en julio de 2026 de los cambios técnicos todavía pendientes de aprobación.

Ámbito de aplicación del fichaje digital

¿Quiénes están obligados a cumplir el nuevo registro horario digital?

La obligación de contar con un registro horario digital se aplica a la totalidad de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Esto implica:

• Todas las empresas: Sin importar su tamaño (desde microempresas, pymes o grandes corporaciones) ni su volumen de facturación.
• Todos los sectores de actividad: No existen sectores exentos por su naturaleza (hostelería, industria, servicios, etc., están todos incluidos).
• Todas las categorías profesionales: Se aplica a todos los grupos, independientemente de su nivel salarial o responsabilidad (salvo la alta dirección).
• Cualquier modalidad de trabajo:
  • Trabajadores presenciales: En el centro de trabajo.
  • Teletrabajadores: El registro debe ser telemático y accesible a distancia.
  • Trabajadores móviles o itinerantes: (Comerciales, transportistas, instaladores). Deben usar soluciones en la nube o dispositivos móviles que garanticen la trazabilidad.

Excepciones

Aunque la norma es casi universal, existen casos específicos donde el fichaje digital no se aplica o se hace bajo condiciones especiales:

• Alta Dirección: Según el artículo 2.1.a) del ET, el personal de alta dirección queda fuera del registro de jornada ordinario. Su autonomía y poder de decisión se consideran incompatibles con el control horario estándar.
• Autónomos: Los trabajadores por cuenta propia no tienen obligación de registrar su propia jornada, ya que no existe una relación de ajenidad ni dependencia.
• Socios trabajadores de cooperativas: Su relación es societaria, no laboral. Se rigen por sus propios estatutos y normas internas, salvo que estos remitan expresamente a la legislación laboral.
• Mandos intermedios y cargos de confianza: A diferencia de la alta dirección, estos SÍ están obligados a fichar. Aunque tengan pactada libre disponibilidad o plena autonomía, el sistema digital debe registrar su jornada para garantizar el respeto a los descansos mínimos legales y detectar posibles abusos.
• Relaciones laborales de carácter especial: (Artistas, deportistas, servicio del hogar familiar, etc.). Se rigen por su normativa específica, aunque de forma supletoria se aplica el ET y, por ende, el deber de registro si así lo requiere la naturaleza de su jornada.
• Jornadas Especiales (RD 1561/1995): Trabajadores del sector transporte, marinos o ferroviarios. Estos ya contaban con registros específicos (tacógrafos, libretas de servicio), pero ahora deben integrar o volcar esos datos en sistemas que cumplan con los requisitos de no manipulación (hash criptográfico) y logs de auditoría de 2026.

Fichaje digital: ¿cómo debe ser el registro?

El registro digital debe segmentar la jornada, registrar pausas y horas extra de forma diferenciada, y la responsabilidad legal recae siempre sobre la empresa, no sobre el trabajador.

¿Qué se considera tiempo de trabajo efectivo?

Se considera tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de sus funciones.

La normativa sobre fichaje digital de 2026 obliga a que el sistema no sea un simple "contador de horas" entre la entrada y la salida, sino que debe permitir la segmentación de la jornada para que solo compute como jornada laboral lo previsto en el Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

SÍ es tiempo de trabajo efectivo

• Periodos de actividad real: Desde que se activa el registro de inicio hasta que se pausa o finaliza, siempre que el trabajador esté operativo.
• Tiempos de preparación: El tiempo necesario para ponerse el equipo de protección individual (EPI), preparar herramientas o arrancar sistemas informáticos si es imprescindible para iniciar la tarea.
• Formación obligatoria: Las horas dedicadas a formación por iniciativa de la empresa o por imperativo legal (sentencia 3821/2025).
• Desplazamientos entre centros: Si el trabajador inicia su jornada en un centro y debe trasladarse a otro, o acudir a ver a un cliente, ese tiempo de trayecto intermedio es trabajo efectivo.
• Reconocimientos médicos: Cuando son obligatorios por el puesto de trabajo y se realizan dentro de la jornada.

NO es tiempo de trabajo efectivo

Para evitar la presunción de que todo el tiempo transcurrido entre el "fichaje" de entrada y el de salida es trabajo, el sistema digital debe permitir registrar:

• Pausas para comida y descansos: El llamado "tiempo de bocadillo" solo es trabajo efectivo si así lo establece expresamente el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo. Si no está pactado, el trabajador debe marcar la pausa en el registro digital; de lo contrario, el sistema podría computar ese tiempo como exceso de jornada (horas extra).
• Pausas voluntarias: Café, fumar o asuntos personales.
• Trayecto casa-trabajo (In itinere): Salvo casos muy específicos de trabajadores con centro de trabajo itinerante, el desplazamiento desde el domicilio hasta el primer lugar de trabajo no es tiempo de trabajo efectivo a efectos de registro, aunque sí tenga protección a efectos de accidente de trabajo.

¿Qué y cómo se debe fichar?

El sistema de fichaje debe permitir el registro de una serie de hitos temporales básicos, además de las incidencias:

• Inicio de la jornada: Momento exacto de comienzo del trabajo efectivo.
• Finalización de la jornada: Cierre del tiempo de trabajo diario.
• Pausas e interrupciones: Comidas, descansos para café o pausas personales (salvo que el convenio las considere trabajo efectivo).

El fichaje debe realizarse a través de una interfaz digital segura (App, Web o Terminal NFC) que garantice:

1. Sello de tiempo: La hora no puede ser editable por el usuario.
2. Identificación: Mediante claves personales, tarjetas o certificados (recordando que la biometría está prohibida).
3. Trazabilidad: Generación de un log de auditoría que registre cualquier intento de modificación.

Registro de horas extraordinarias

Las horas extra son una de las partes más sensibles para la Inspección de Trabajo en 2026. El registro debe indicar:

• Detección Automática: El software debe detectar cuándo el trabajador supera su jornada teórica.
• Naturaleza de la hora: Al finalizar el mes (o el periodo de liquidación), el sistema debe permitir al empresario o al trabajador marcar si esa hora se ha realizado por:
  • Fuerza mayor: (Urgencias inaplazables).
  • Voluntarias/Pactadas: (Ordinarias).
• Forma de Compensación: Por ley, el registro debe dejar constancia de cómo se compensarán:
  • Abono en metálico: Deben figurar en la nómina y el registro debe totalizarlas para su cotización.
  • Compensación por descanso: El sistema debe reflejar la fecha en la que se disfrutará el descanso compensatorio (que debe ser dentro de los 4 meses siguientes a su realización, salvo pacto en contra)..

Desplazamientos y viajes

El registro digital de 2026 debe distinguir entre los dos tipos de trayectos:

• Trayecto Casa-Trabajo (In Itinere): No se ficha. No es tiempo de trabajo efectivo (salvo que el contrato diga lo contrario).
• Desplazamientos entre clientes o centros: SÍ se ficha. Se considera trabajo efectivo. El trabajador debe marcar un "inicio de desplazamiento" y un "fin de desplazamiento" en la aplicación móvil.
• Trabajadores "en misión" (Viajes con pernocta):
  • Solo se registra la jornada efectiva de trabajo (reuniones, visitas, traslados).
  • El tiempo de descanso en el hotel o las cenas no se fichan, ya que no son tiempo de trabajo efectivo, aunque el trabajador esté fuera de su domicilio.

¿Pueden las empresas decidir unilateralmente el sistema de fichaje?

Sí, las empresas pueden establecer unilateralmente el sistema de registro digital, pero solo como última opción y bajo condiciones muy estrictas en el marco de 2026.

El orden de prioridad para la implantación del sistema es el siguiente:

1. Negociación colectiva: Lo que dicte el Convenio Colectivo sectorial o de empresa.
2. Acuerdos de empresa: Pactos específicos entre la dirección y los representantes de los trabajadores (RLT).
3. Decisión unilateral del empresario: Solo si no existe convenio o acuerdo tras un proceso de negociación.

Por tanto, sólo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio, que en todo caso debe someterse a consulta de los representantes legales de los trabajadores.

Si no existe representación legal de los trabajadores, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, quien deberá cumplir con los requisitos técnicos y legales previstos en la normativa.

Que la empresa pueda elegir el sistema no significa que pueda elegir cualquier sistema. El fichaje digital debe cumplir requisitos técnicos obligatorios independientemente de quién lo decida: empresa, convenio o acuerdo con la RLT.

¿De quién es la responsabilidad última del fichaje?

La responsabilidad última y legal de que el registro de jornada exista, funcione y sea veraz recae exclusivamente sobre la empresa.

• Deber de control: El Tribunal Supremo y la normativa de 2026 establecen que el empresario no solo debe "poner a disposición" el sistema (la App, el software o el terminal), sino que tiene el deber de vigilancia. Debe asegurarse de que los trabajadores efectivamente lo usen.
• Garantía tecnológica: En el nuevo marco digital, la empresa es responsable de que el sistema cumpla con los requisitos de ciberseguridad, logs de auditoría e integridad (hash criptográfico). No puede escudarse en fallos técnicos del software si este no ha sido debidamente auditado.

La empresa no puede alegar desconocimiento ni fallos técnicos del software. Si el sistema no cumple con los requisitos solicitados por la normativa, la responsabilidad es del empleador, no del proveedor tecnológico.

¿Las sanciones de Inspección de Trabajo afectan a la empresa o al trabajador?

Las sanciones administrativas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se dirigen únicamente contra la empresa (o el empleador).

• Sujeto responsable: La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) identifica a la empresa como el sujeto infractor. La Inspección sanciona el "incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada".
• Gravedad de las multas: Con el nuevo Registro Digital de 2026, las sanciones se han endurecido. No tener el registro, tener uno manipulable o utilizar sistemas biométricos prohibidos (huella/rostro) se considera una infracción grave.
• El trabajador no es sancionable por la ITSS: La Inspección de Trabajo no puede multar económicamente a un trabajador por no fichar. La relación de la Inspección es con el sujeto obligado, que es el empresario.

¿Puede la empresa tomar medidas contra el trabajador que ficha mal?

Sí, y de hecho debe hacerlo para demostrar que está ejerciendo su poder de dirección y evitar ser responsable de una falta de control ante la Inspección.

Puesto que el trabajador tiene la obligación contractual de cumplir con las instrucciones de la empresa (Art. 5.c y 20 del ET), si este se niega a fichar o lo hace de forma incorrecta, la empresa puede actuar de la siguiente manera:

1. Amonestaciones por escrito: Para dejar constancia del incumplimiento.
2. Suspensión de empleo y sueldo: En caso de reincidencia o faltas graves.
3. Despido disciplinario: En casos de reiteración extrema o fraude (ej. pedir a un compañero que fiche por él, lo cual en los sistemas digitales de 2026 deja rastro en los logs de IP o dispositivo).

Si la Inspección de Trabajo detecta que falta el registro de un trabajador, la empresa puede intentar mitigar o evitar la sanción si demuestra que:

• Ha implantado un sistema digital legal (sin biometría).
• Ha dado instrucciones claras y por escrito de cómo y cuándo fichar.
• Ha sancionado previamente al trabajador por no cumplir con el registro.

¿Qué ocurre con los trabajadores de ETT o subcontrarados?

En una ETT la relación es triangular, pero la ley es muy clara respecto a quién debe controlar el día a día.

• Responsabilidad de registro (Empresa Usuaria): La empresa donde el trabajador presta sus servicios (usuaria) es la obligada principal. Al tener la dirección y el control de la actividad laboral (Art. 15.1 Ley 14/1994), debe proporcionar al trabajador de la ETT acceso a su sistema de registro digital.
• Conservación de datos: La empresa usuaria debe custodiar los registros durante 4 años.
• Deber de comunicación: La usuaria tiene la obligación de poner esos registros a disposición de la ETT. En 2026, esto se hace mediante protocolos de intercambio de datos o acceso a la plataforma en la nube, para que la ETT pueda elaborar la nómina y pagar la Seguridad Social correctamente.
• Sanciones: Si un trabajador de ETT no ficha, la Inspección sancionará a la empresa usuaria, no a la ETT, ya que es la usuaria quien ejerce el poder de vigilancia sobre el terreno.

En el caso de subcontratas, la situación la siguiente:

• Responsabilidad de registro (Contratista): La empresa contratista es la empleadora real y, por tanto, la responsable legal de que sus empleados fichen..
• Uso del sistema de la Empresa Principal: Es muy común (y recomendable para evitar fraudes) que la empresa principal y la contratista acuerden que los trabajadores externos fichen en los terminales de la principal.
  • Importante: En este caso, el sistema debe ser capaz de segregar los datos. La empresa principal actúa como "encargado de tratamiento" de los datos, pero la contratista debe poder acceder a los logs de auditoría y hashes de sus propios empleados para cumplir con su deber de conservación.
• Responsabilidad Solidaria: En 2026, si la subcontrata no registra la jornada y esto deriva en impagos de salarios o seguridad social, la empresa principal puede llegar a tener responsabilidad solidaria en ciertos supuestos.

¿Qué sistemas de fichaje digital son válidos?

Normativa aplicable

Actualización del 26/07/2026: tras el dictamen desfavorable del Consejo de Estado, Trabajo y Economía han acordado tramitar la reforma en septiembre, según RTVE. El anuncio no establece una fecha de entrada en vigor.

El Real Decreto desarrollado por el Gobierno, que también cuenta con la desaprobación de Industria o Protección de Datos, ha sido criticado por no tener en cuenta las circunstancias particulares de cada sector de actividad, los costes de formación e implementación o establecer los mecanismos adecuados para garantizar la protección de los datos personales.

• Estatuto de los Trabajadores: Específicamente el artículo 34.9, que establece la obligación del registro diario de jornada.
• RGPD y LOPDGDD: Las normativas de protección de datos europea y española.
• AI Act: la normativa de inteligencia artificial europea que a partir del 2 de agosto de 2026 regulará los sistemas de alto riesgo, entre los que se encuentran los software de RRHH y control horario.

Requisitos técnicos previstos por la reforma

• Digitalización obligatoria: Se prohíbe el uso de papel o plantillas de Excel editables manualmente; los sistemas deben ser exclusivamente digitales e interoperables.
• Inmutabilidad y trazabilidad: Los datos no deben poder manipularse. Cualquier corrección posterior (por olvido del empleado, por ejemplo) debe quedar registrada en un historial de cambios o auditoría (log).
• Conservación: La empresa tiene la obligación legal de guardar estos registros durante un mínimo de 4 años.
• Encriptación y cifrado: es altamente recomendable el uso de mecanismos de sellado criptográfico, como funciones hash (SHA-256 o equivalentes de seguridad similar), que permitan detectar cualquier alteración posterior del dato registrado.
• Ciberseguridad. Incluye, entre otras medidas, el cifrado de los datos en tránsito y en reposo, la gestión robusta de accesos y credenciales, la realización periódica de copias de seguridad y la implementación de planes de continuidad ante incidentes.

Uso de Inteligencia Artificial (IA)

Desde el 2 de agosto de 2026, los sistemas de IA que se utilicen en el ámbito laboral para la monitorización de trabajadores, la evaluación de su rendimiento o el control de su jornada pueden quedar clasificados como sistemas de IA de alto riesgo en el sentido del Reglamento (UE) 2024/1689, de Inteligencia Artificial (AI Act), en su Anexo III.

Los sistemas de IA de alto riesgo empleados en el registro y control de jornada deberán cumplir, entre otros, los siguientes requisitos:

• Gestión de riesgos: implantación de un sistema de gestión de riesgos durante todo el ciclo de vida del sistema.
• Gobernanza de datos: los datos de entrenamiento y operación deben ser relevantes, representativos y estar libres de sesgos inapropiados.
• Documentación técnica: los proveedores deben elaborar y mantener documentación técnica detallada sobre el sistema.
• Trazabilidad y logs automáticos: los sistemas deben mantener registros automáticos (logs) de su funcionamiento que permitan auditar sus decisiones.
• Transparencia: los trabajadores deben ser informados de que interactúan con un sistema de IA, así como de su lógica general de funcionamiento.
• Supervisión humana: el sistema debe diseñarse de forma que permita la supervisión, intervención, anulación o desconexión por parte de personas responsables.
• Exactitud, robustez y ciberseguridad: el sistema debe alcanzar niveles adecuados de precisión y resistir intentos de manipulación o ataques.

Las empresas que adopten herramientas de IA para la gestión del registro de jornada deberán asegurarse de que el proveedor cumple con las obligaciones del AI Act aplicables a los proveedores de sistemas de alto riesgo.

A su vez, la empresa, en su condición de desplegadora (deployer), debe cumplir las obligaciones propias de este rol, incluyendo la realización de una evaluación de impacto en los derechos fundamentales cuando así lo exija la norma.

Uso de biometría (huella dactilar, reconocimiento facial)

El uso de biometría para control horario está prohibido, salvo casos excepcionales como la protección de infraestructuras críticas para la seguridad nacional.

El Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD) y la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) han establecido que los datos biométricos, entre ellos la huella dactilar y el reconocimiento facial, constituyen categorías especiales de datos en el sentido del artículo 9 del RGPD, cuyo tratamiento está en principio prohibido salvo que concurra alguna de las excepciones previstas en dicho precepto.

El uso de biometría para el control de la jornada laboral se considera, con carácter general, excesivo y desproporcionado en relación con el fin perseguido, que es la acreditación del tiempo de trabajo. Por tanto es objeto de posibles sanciones.

Soluciones de fichaje digital recomendadas para empresas

Según el número de empleados

Menos de 10 empleados

Una microempresa necesita una app sencilla de bajo coste. Es imprescindible que, aparte de cumplir la normativa, ofrezca asesoramiento personalizado y soporte en caso de Inspección de Trabajo.

Cuidado con las aplicaciones de fichaje gratuitas, generalmente sus planes gratuitos son limitados, no ofrecen garantía de cumplimiento legal y no suelen tener servicio de atención al cliente.

La mejor alternativa para este tipo de emrpesas es el plan Essential de Kronjop. Desde 2,40 € por trabajador al mes incluye todo lo necesarios para fichar cumpliendo la nueva normativa de manera sencilla y económica, junto con una atención personalizada al cliente mediante videollamada para configurar la app en 15 min.

Entre 10 y 50 empleados

Este tipo de pequeñas empresas tienen con más frecuencia un responsable de RRHH y requieren de más módulos y funcionalidades. Sin embargo, se recomienda dejar atrás los típicos y antiguos SaaS tradicionales que resultan caros y complejos de configurar.

En este caso, lo aconsejable es una herramienta moderna como Kronjop, que se configura mediante inteligencia artificial y que se puede personalizar según el tamaño de la empresa o su sector de actividad.

Entre 50 y 250 empleados

Las empresas a partir de 50 empleados también tienen que cumplir con otras obligaciones, como la elaboración del Plan de Igualdad (Ley 901/2020) o la creación de un canal de denuncias (Ley 2/2023).

Es fundamental que el software elegido también ofrezca soporte e integración con las funciones del DPO, ya que este tipo de organizaciones tratan datos a gran escala.

Más de 250 empleados

Una gran empresa necesita una suite completa de RRHH que integre el control de presencia con nóminas, facturación interna, gestión de turnos, informes por departamento y centro de trabajo, y que se conecte con el ERP corporativo.

La solución tiene que soportar miles de registros simultáneos sin caídas y ofrecer soporte técnico local.

Según la modalidad de trabajo

Presencial

La solución más práctica es una app que valide el fichaje por conexión a la red WiFi del centro de trabajo, confirmando que el empleado está físicamente en el edificio sin necesidad de hardware adicional.

Para entornos industriales o de almacén, un terminal físico o fichaje mediante códigos QR dinámicos en el acceso a la nave/planta es la opción más recomendable.

Teletrabajo o trabajo a distancia

Los trabajadores en remoto o en desplazamiento necesitan una solución ágil que permita fichar entradas, salidas y pausas desde cualquier localización. Por ejemplo, una de las opciones más recomendables es una app de fichaje que incluya geolocalización sincronizada con Google Maps.

Para el trabajo desde casa, se puede usar un software para fichar desde el equipo de trabajo mediante localización de IP, manteniendo los datos debidamente cifrados.

Turnos y cuadrantes complejos

Ya no se trata sólo de tener una herramienta que permita organizar turnos, cuadrantes, vacaciones o ausencias, sino de que cumpla la normativa de fichaje digital y, sobre todo, que sea una herramienta rápida, personalizada y que ahorre tiempo en la gestión directiva.

Por ejemplo, un software de control horario con IA predictiva que permita organizar turnos y cuadrantes en función del proyecto o del sector de actividad (no es lo mismo una empresa de obras que una consultoría).

Por sectores

• Hostelería y restauración: se recomienda una solución que permita fichar desde una tablet en barra o cocina y que genere automáticamente el resumen de horas por empleado al cierre de cada turno.
• Comercio y retail: la prioridad es gestionar el fichaje de forma centralizada desde una sola plataforma que muestre en tiempo real quién ha fichado en cada punto de venta.
• Industria y logística: la solución más práctica es un terminal físico en el acceso a la nave o línea de producción.
• Servicios profesionales y consultoría: el sistema tiene que permitir fichar desde cualquier dispositivo y registrar el proyecto o cliente al que se imputa cada bloque de trabajo.

Cómo implementar el fichaje digital en la empresa

Auditoría previa y definición de estrategia

• Análisis de la arquitectura laboral: identificación de convenios colectivos, tipos de jornada (completa, parcial, partida, etc) y colectivos especiales (comerciales, teletrabajadores, directivos).
• Definición de conceptos retributivos vs. de jornada: clarificación de qué conceptos computan para el registro y cuáles son puramente económicos (plus de nocturnidad, disponibilidad).
• Elección del soporte técnico: criterios para decidir entre software en la nube, aplicaciones móviles con geolocalización o terminales físicos.

Negociación colectiva con los trabajadores o sus representantes

• Consulta obligatoria a la RLT: procedimiento legal para informar y consultar a los representantes legales de los trabajadores (o a la plantilla en su defecto).
• Acuerdos de implementación: redacción de actas de acuerdo que validen el sistema elegido para evitar impugnaciones futuras.

Elaboración del protocolo interno de registro de jornada

• Instrucciones operativas: manual de usuario para el inicio, pausas y fin de jornada.
• Política de autocorrección y errores: procedimiento oficial para comunicar olvidos de fichaje o errores técnicos sin sanción inmediata.
• Gestión de la flexibilidad y cortesía: definición de los márgenes de tiempo (ej. 5 minutos de cortesía) y cómo afectan al cómputo total.
• Jerarquía de validación: quién supervisa los fichajes y cuál es el flujo de aprobación de las horas registradas.
• Política de horas extraordinarias: establecimiento de la obligatoriedad de autorización previa por escrito; el registro por sí solo no autoriza la hora extra.
• Integración con la desconexión digital: cláusulas que prohíben el uso de herramientas de trabajo fuera del horario registrado.

Despliegue técnico y formación

• Fase de parametrización: configuración del software según el protocolo (redondeos, alertas de exceso de jornada, gestión de festivos).
• Plan de comunicación interna: campaña informativa para explicar el motivo del cambio, eliminando la percepción de control punitivo y enfocándolo como una garantía de derechos.
• Capacitación por perfiles:
  • Empleados: uso de la herramienta y derechos.
  • Responsables de equipo: gestión de equipos, aprobación de incidencias y análisis de datos de productividad.

Fase crítica: el periodo de marcha blanca

• Implementación en modo de prueba: un mes de uso real sin efectos disciplinarios para detectar incidencias técnicas o de comportamiento.
• Ajuste del protocolo: refinamiento de la normativa interna tras el análisis del periodo de prueba.

Control, supervisión y auditoría continua

• El expediente de jornada: cómo organizar el archivo digital para que sea accesible de forma inmediata ante una inspección de trabajo.
• Auditorías de cumplimiento mensuales: revisión de registros incompletos o patrones anómalos para evitar sanciones por falta de veracidad.
• Protocolo de actuación ante la inspección de trabajo: quién atiende al inspector, cómo se extraen los listados y qué documentación adicional (contratos, cuadrantes) debe acompañar al registro.

Si necesitas más información te recomendamos visitar nuestra guía para implementar el registro horario digital en la empresa.