Plan de Igualdad en RRHH: equilibrio, retribución y antiacoso

Cómo cumplir la normativa al elaborar un Plan de Igualdad

Equilibrio en la distribución de la plantilla por departamentos y niveles

Conforme al artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, el diagnóstico del plan de igualdad debe identificar y corregir estos desequilibrios entre géneros para garantizar una representación equitativa en todas las áreas.

Nota: El software de RRHH debe permitir extraer datos de plantilla segregados por sexo en todas las materias del Anexo del Real Decreto 901/2020, o el diagnóstico previo al Plan de Igualdad será impugnable por la Representación Legal de los Trabajadores

Garantía de neutralidad en los procesos de selección y promoción

El artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007 prohíbe de forma expresa cualquier discriminación por razón de sexo. El acceso al empleo y los ascensos se deben basar en criterios exclusivamente objetivos.

• Ejemplo: detectar y eliminar sesgos que penalicen la contratación de mujeres por la posibilidad de futuras bajas de maternidad.

Prevención de la discriminación directa e indirecta

Debe existir un programa de control, por ejemplo desde el mismo software RR.HH, que detecte la discriminación directa (trato desfavorable explícito por razón de sexo) y la indirecta (normas aparentemente neutras que causan un perjuicio real a un género específico), por ejemplo a través del análisis de datos con IA.

Ambas conductas están rigurosamente prohibidas por el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007.

Igualdad retributiva en trabajos de igual valor

El plan de igualdad debe auditar los salarios para certificar que los empleados en la misma posición y categoría reciban la misma remuneración, independientemente de su género. Esta exigencia se encuentra regulada en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y es un añadido a la obligación del registro retributivo.

Aplicación de medidas en caso de infrarrepresentación de un género

Se trata de una medida avalada formalmente por el artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007. Por ejemplo, se puede configurar el software ATS para que sólo acepte candidaturas de un género determinado, hasta alcanzar el cupo de género deseado.

Protocolos obligatorios contra el acoso sexual y por razón de sexo

El plan debe incorporar un canal de denuncias seguro y confidencial, acompañado de un régimen disciplinario riguroso tanto para conductas de índole sexual como para el hostigamiento motivado por el género, cumpliendo el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007.

Comunicación institucional no sexista

Evitar el uso de un lenguaje discriminatorio, fomentando un entorno corporativo donde todo el personal se sienta integrado, tal y como señala el artículo 8.3 del Real Decreto 901/2020.

Solución de software para este contexto: Kronjop es escalable para permitir a las empresas que crezcan por encima de 50 trabajadores, puedan cumplir sus nuevas obligaciones en materia de igualdad. También es imprescindible que ofrezca soporte y asesoramiento para la elaboración de implementación del plan por parte de un asesor especializado en perspectiva de género.