Ley de Transparencia Salarial en España: obligaciones, plazos y sanciones (2026)

Esta normativa sobre transparencia salarial refuerza las exigencias de compliance laboral ya recogidas en el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020, y permite a las empresas anticipar sanciones, auditar su brecha retributiva y cumplir con el registro salarial obligatorio.

¿A qué empresas afecta la Ley de Transparencia Salarial e Igualdad Retributiva?

Según su artículo 2, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva se aplica a todos los empleadores de los sectores público y privado, y cubre a cualquier trabajador que tenga un contrato de trabajo o una relación laboral conforme al derecho del Estado miembro correspondiente.

Nota: Las normas sobre transparencia también se aplican en las fases previas a la contratación y alcanzan a los solicitantes de empleo, no solo a quienes ya están contratados.

¿Cuándo entra en vigor?

El artículo 34 de la directiva fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros transpongan la norma a sus ordenamientos nacionales. En España, a la fecha de publicación de este artículo, la ley de transposición no se ha aprobado.

¿Qué obligaciones establece la Directiva (UE) 2023/970?

Comunes a todas las empresas

Independientemente del número de trabajadores, la directiva impone a todos los empleadores tres bloques de obligaciones:

Transparencia retributiva previa al empleo

Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente: a) la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y b) en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.

Artículo 5, apartado 1, Directiva (UE) 2023/970

Además, el mismo artículo prohíbe expresamente preguntar a los candidatos por su historial salarial en relaciones laborales anteriores o en curso. Esta práctica, según la Comisión Europea, contribuye a perpetuar desigualdades retributivas previas, por lo que las empresas deberán revisar sus procesos de selección y eliminar cualquier referencia al salario anterior en formularios, entrevistas o sistemas ATS.

La solución de Kronjop: El módulo ATS de Kronjop cuenta con un portal de empleo nativo impulsado por IA para el cribado y evaluación de perfiles. Las bandas salariales se definen una única vez en la descripción del puesto, garantizando que se publiquen de manera uniforme en todas las plataformas y evitando así discrepancias.

Transparencia interna sobre criterios retributivos

El artículo 6 obliga a los empleadores a poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión retributiva. Esos criterios deben ser objetivos y neutros respecto al género.

Los Estados miembros pueden eximir de la obligación sobre progresión retributiva a empresas de menos de 50 trabajadores.

Derecho de información individual de los trabajadores

El artículo 7 reconoce a cualquier trabajador el derecho a solicitar y recibir, por escrito, información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El empleador dispone de un plazo máximo de dos meses para responder.

Este derecho es irrenunciable: el artículo 7, apartado 5, prohíbe las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su retribución. Las cláusulas de confidencialidad salarial incluidas en contratos vigentes quedarán automáticamente sin efecto a partir de la transposición.

Informes de brecha salarial

La obligación de calcular, registrar y enviar informes periódicos de brecha retributiva a las autoridades se exige de forma progresiva según el volumen de empleados:

¿Qué información debe incluir el informe?

Los informes deben recoger siete métricas concretas fijadas en el artículo 9, apartado 1:

• Brecha retributiva de género
• Brecha en componentes variables
• Brecha retributiva de género mediana
• Brecha mediana en componentes variables
• Proporción de trabajadoras y trabajadores que reciben complementos
• Distribución por cuartiles de la banda retributiva
• Brecha por categorías de trabajadores.

Estos datos se remiten a la autoridad de seguimiento designada por cada Estado miembro, en el caso de España para su publicación en el Registro de Planes de Igualdad y Convenios Colectivos (REGCON).

Umbral del 5% y evaluación retributiva conjunta

El artículo 10 de la directiva introduce un umbral automático del 5%. Cuando el informe de brecha salarial revele una diferencia retributiva media de al menos un 5% en cualquier categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y dicha diferencia no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género, el empleador queda obligado a:

• Realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
• Identificar las causas de la diferencia y aplicar medidas correctoras.
• Subsanar la brecha en un plazo máximo de seis meses desde la presentación del informe.

La evaluación debe quedar a disposición de la plantilla, de la representación sindical y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que podrá requerirla en cualquier momento.

Régimen sancionador e inversión de la carga de la prueba

Las empresas que no cumplan los plazos quedan expuestas a las sanciones que cada Estado miembro establezca conforme al artículo 23 de la directiva. Las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, y pueden incluir:

• Indemnización íntegra al trabajador afectado, incluida la recuperación de atrasos salariales, primas y pagos en especie, sin límite máximo prefijado.
• Multas administrativas conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que en discriminación retributiva pueden alcanzar los 225.018 €.
• Pérdida de ayudas públicas, subvenciones y bonificaciones.
• Exclusión del acceso a contratos públicos o rescisión de contratos vigentes con la Administración en los casos graves.

El artículo 18 de la directiva establece además la inversión de la carga de la prueba: cuando un trabajador acredite indicios de discriminación retributiva, corresponderá al empleador demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de retribución. Este cambio sitúa a la empresa en posición defensiva, lo que obliga a contar con registros retributivos trazables y auditables.

Recomendación del experto: Para cumplir la directiva, un software de RRHH debe generar automáticamente registros, auditorías e informes de brecha salarial desglosados por sexo y grupos de igual valor, e integrar dichos registros con el Plan de Igualdad. Imprescindible que cuente con gestión de nóminas, soporte y asesoramiento legal, y con trazabilidad documental suficiente para responder ante la inversión de la carga de la prueba.