Cómo aplicar el régimen disciplinario en la empresa

Clasificación de infracciones y sanciones

El ordenamiento jurídico español fundamenta la potestad sancionadora del empresario en los artículos 20 y 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Sin embargo, la definición y tipificación concreta de qué conductas constituyen una infracción se delega obligatoriamente en los convenios colectivos de cada sector.

Las infracciones y sus correspondientes castigos se clasifican bajo un principio de proporcionalidad en tres categorías, según el grado de gravedad de incumplimientos como los retrasos en el control de jornada o las faltas de puntualidad detectadas por el registro horario digital:

Infracciones leves

Incumplimientos menores y puntuales (ej. retrasos injustificados de pocos minutos, descuidos leves en la conservación del material).

• Sanciones: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de 1 a 2 días.

Infracciones graves

Conductas reiteradas o negligencias de mayor impacto (ej. acumulación de tres faltas de puntualidad en un mes, desobediencia a las instrucciones de trabajo, falta de respeto a compañeros).

• Sanciones: Suspensión de empleo y sueldo de media duración (habitualmente de 3 a 15 días) e inhabilitación temporal para ascensos.

Infracciones muy graves

Faltas contractuales de máxima gravedad basadas en la culpabilidad del trabajador (ej. más de tres faltas de asistencia injustificadas, fraude, embriaguez habitual que afecte al trabajo, acoso laboral o sexual).

• Sanciones: Suspensión de empleo y sueldo de larga duración (de 16 a 60 días), traslado forzoso a otro centro de trabajo o el despido disciplinario (art. 54 ET) sin derecho a indemnización.

Límites legales (art. 58.3 ET): Bajo ninguna circunstancia la empresa puede imponer sanciones que consistan en la reducción de los derechos al descanso (vacaciones) o en "multas de haber" (descontar dinero directamente del sueldo por los días ya trabajados).

Advertencia: Descontar parte del sueldo de un empleado a causa de una infracción es una práctica ilegal sancionada con hasta 7.500 euros.

Procedimiento disciplinario garantista

Para que una sanción interna sea válida y no pueda ser declarada nula por un juzgado de lo social, la empresa debe seguir este procedimiento formal:

• Forma escrita obligatoria: Salvo la amonestación verbal para faltas leves, cualquier sanción por falta grave o muy grave debe notificarse obligatoriamente por escrito mediante una carta de sanción. Los retrasos y faltas que sustenten la sanción deben acreditarse con un registro horario inmutable bajo sellado hash criptográfico, condición de prueba válida en sede judicial.
• Plazos de prescripción (art. 60.2 ET): 10 días para faltas leves, 20 días para graves y 60 días para muy graves. Las faltas prescriben definitivamente a los 6 meses de haberse cometido.
• Garantías de representación sindical (art. 64 y 68 ET): Si el trabajador sancionado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se debe abrir un expediente contradictorio donde se escuche al afectado y al resto de miembros del comité. Si el empleado está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, se debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de dicha sección.
• Derecho a la tutela judicial: El trabajador tiene un plazo improrrogable de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la notificación para presentar una demanda ante el juzgado de lo social si no está de acuerdo con la sanción.

Nota: Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo exige el trámite de audiencia previa al trabajador antes de cualquier despido disciplinario, por aplicación directa del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. El requisito no figura en el art. 55 ET pero su omisión proyecta la calificación de improcedencia. La doctrina prudencial fija 2-5 días hábiles para alegaciones; las 24 horas se han declarado insuficientes en suplicación.

Gestión ética de despidos y entrevistas de salida

Cuando la relación laboral debe romperse de forma definitiva (ya sea mediante un despido disciplinario, causas objetivas o baja voluntaria), la gestión ética de este proceso busca mitigar el impacto emocional, proteger la reputación de la empresa y extraer aprendizaje organizativo:

• Comunicación transparente y digna: El despido debe comunicarse de manera presencial, privada y entregando la documentación legal obligatoria (carta de despido, propuesta de finiquito y certificado de empresa).
• Apoyo a la transición (outplacement): En despidos objetivos o colectivos, la gestión ética impulsa programas de recolocación y asesoramiento profesional para facilitar la reinserción del trabajador en el mercado laboral.
• La entrevista de salida: Para bajas voluntarias. Se realiza en un clima de confianza para recopilar información honesta sobre:
  • Los motivos reales de la marcha (clima laboral, salario, falta de desarrollo).
  • La percepción sobre el liderazgo de sus superiores directos.
  • Propuestas de mejora para el puesto o el departamento.
• Análisis y mejora continua: La información obtenida en la entrevista de salida sirve para auditar las políticas de prevención de riesgos psicosociales, frenar la fuga de talento y corregir errores organizativos.

Solución tecnológica para este escenario:: La aplicación rigurosa del régimen disciplinario exige un software que acredite la prueba documental con garantías judiciales y soporte el procedimiento garantista paso a paso. Kronjop registra los retrasos y faltas de puntualidad con sellado hash criptográfico que blinda la cadena de custodia ante el juzgado de lo social, automatiza el control de los plazos de prescripción del art. 60.2 ET y, en su Plan Professional, incluye soporte legal por abogados que asiste tanto en la redacción de la carta de sanción como en el trámite de audiencia previa exigido desde la STS 1250/2024.